Diego Posada | 28 de marzo de 2016

El desarrollo de modelos de liderazgo que buscan potenciar el talento ha dado lugar perfiles directivos en los que juega un papel definitivo la inteligencia emocional. El concepto, definido hace años por Goleman, tiene en la empatía una de las claves para el desarrollo de ambientes laborales positivos. El equipo de Apertia Consulting, el Centro de Psicología Álava Reyes y la Fundación María Jesús Álava Reyes, ha realizado una investigación sobre el Capital emocional de las Organizaciones y el Bienestar Emocional de los Trabajadores a partir de la cual han elaborado una herramienta. Hablamos junto a María Jesús Álava Reyes, Presidenta de Apertia y Centro de Psicología, y Daniel Peña, Director de I+D de Apertia y Centro de Psicología, sobre la relación entre empatía y bienestar emocional.

¿Cómo podríamos definir la empatía en el ámbito laboral?

La empatía es la capacidad para reconocer y entender “de verdad” la experiencia emocional de los demás. No se trata solo de saber que siente el otro, sino de comprender los condicionantes e implicaciones de esa emoción, de ponernos temporalmente en su piel y comprender qué significa estar en situación. En el ámbito laboral, la empatía es un combustible fundamental para conseguir equipos cohesionados y líderes eficaces. La empatía en el entorno laboral no es distinta a la empatía en el resto de ámbitos, la única diferencia está en la toma de decisiones que lleva asociada. En el caso del trabajo, esta toma de decisiones se hace mucho más compleja, ya que debe integrar de manera eficaz los intereses y necesidades del empleado y de la organización, y ¡esto no siempre es fácil!

¿Por qué es necesaria como cualidad de un directivo?

Una de las dos facetas más importantes de los líderes con más impacto y capacidad de transformación, es conseguir que sus colaboradores se sientan tratados como personas únicas; no como un número o partes anónimas de una maquinaria. Para tratar a alguien respetando sus diferencias y peculiaridades, es fundamental ser capaz de sintonizar emocionalmente con él o con ella, de ponernos de verdad en su piel. Solo así podremos adaptar nuestra comunicación y nuestras herramientas para gestionar personas de una manera eficaz. En una investigación que hemos llevado a cabo dentro del proyecto “Capital Emocional de las Organizaciones”, comprobamos que los trabajadores que percibían a sus líderes como más empáticos y cercanos tenían niveles más altos de bienestar emocional, eran más productivos, tenían mejor salud y una actitud más favorable hacia la seguridad en sus puestos de trabajo.

¿Un exceso de empatía puede ser peligroso?

Probablemente, un exceso de empatía no es peligroso en sí mismo, pero podría serlo en función de cómo nos comportemos ante esa experiencia. Empatizar implica reconocer cómo se siente la otra persona y entender las implicaciones de esa emoción, lo que generalmente lleva a la persona que empatiza a reaccionar emocionalmente. Cuando estas emociones “secundarias” no se gestionan de manera adecuada, pueden ser peligrosas. Una de las reacciones más tóxicas en este sentido es la culpa. Cuando nos sentimos culpables o extremadamente responsables de las emociones de los demás, podemos correr el peligro de dejarnos manipular, sobreactuando para compensar al otro, o inhibiéndonos en exceso para evitar el sentimiento de culpa. Esto podría traducirse en decisiones perjudiciales para la empresa, para el líder y para el propio trabajador.

¿Puedo ser empático sin ser cercano?

Es poco probable, pero se puede. La empatía es una capacidad perceptiva, que tiene que ver con nuestra habilidad para identificar y reconocer emociones en los demás. Sin embargo, la cercanía es más una habilidad interpersonal, relacional; es decir, tiene que ver con cómo nos comportamos con la otra persona. Generalmente, cuando empatizamos con alguien tendemos a comportarnos de manera cercana de forma casi automática, pero en ocasiones ese comportamiento puede verse inhibido por diferentes factores. Hay personas que tienen ciertos déficits en sus habilidades sociales; es decir, no han aprendido a relacionarse de forma eficaz con los demás y podrían no ser cercanos, a pesar de ser empáticos. Esto puede ocurrir cuando se dan funciones de liderazgo a personas que carecen de competencias interpersonales suficientes.

¿La empatía y la cercanía son los primeros pasos de una relación que perdura entre empresa y colaborador?
Sin duda. La relación entre empresa y colaborador se basa en un intercambio, en un contrato que va más allá de lo legal o económico, y la empatía está en los mismos cimientos de ese contrato psicológico. Algunas investigaciones recientes han mostrado que una de las principales razones que llevan a los trabajadores a abandonar las organizaciones en las que trabajan, es la falta de apoyo percibido. Por otra parte, cuando el trabajador siente que la empresa no le trata de manera justa y personalizada, se reduce el nivel de satisfacción y compromiso con la organización, lo que  repercute negativamente en su productividad y pone en riesgo la continuidad de la relación laboral. Se trata pues, de un bucle en el que el empleado no siente que recibe de la organización lo que espera o necesita de ella, y la organización ve reducida la aportación de valor del empleado. El origen de este bucle está, en gran medida, en una gestión carente de empatía.

FUENTE: www.canalceo.com